Pourquoi 5 grandes catégories de méthodes pédagogiques ? Pourquoi un tel classement ?

En fait, ce n’est pas la bonne question. La bonne question est « Pour qui ? »

Pour les formateurs en entreprise, professionnels ou occasionnels.

De plus, cette recherche se place aujourd’hui, dans un monde où le formateur doit se positionner avec et en fonction du Blended Learning et des EdTech.

Pendant 10 ans, j’ai utilisé d’autres classements, que l’on trouve un peu partout, plus ou moins pertinents, plus ou moins « scientifiques » (Didactique/interrogatif/actif/euristique/démonstratif, etc.). Ils ne m’ont jamais donné l’impression d’aider réellement le formateur à faire son choix.

Et quand j’ai tenté, il y a quelques années, de faire une grille d’avantages/inconvénients pour chacune de ces catégories en gardant cette classification, cela avait abouti à quelque chose que je qualifierai d’utile et d’intéressant, mais pas 100% satisfaisant. Clairement : on pouvait faire mieux.

Au final quelques modifications (notamment le courage d’utiliser des termes simples, de ne pas toujours respecter une symétrie, de systématiquement rechercher le pragmatisme…) ont débloqué le système pour 5 catégories :

5M, pour 5 méthodes :

Affirmatives, Exercices, Ludiques, Presque-vraies, Partages

Après de nombreuses présentations, beaucoup de tests et quelques modifications, il s’est avéré que cela marchait bien. C’est maintenant un outil pragmatique, éclairant, répondant au besoin du formateur.

Je suis donc fier de vous le présenter ici

1/ Les méthodes affirmatives

J’ai le savoir et je l’affirme.  Par la puissance du PowerPoint, tu sauras que ma connaissance est la meilleure !

AFFIRMATIVES (Cours magistral, vidéo, Powerpoint, tableau, "show"...)
Très bonne organisation du savoir.
Doit être court et centré sur quelques idées clés.
Pas d'indicateur, Pas de contrôle, Pas de garentie.
Traitre et illusoire.

Du cours magistral en amphi, à la vidéo rythmée d’un youtubeur speed, en passant par le PowerPoint de « Bernard de la compta », ces techniques dans leurs variétés, leurs forces et leurs faiblesses, rentrent dans cette grande catégorie.

C’est ici que le savoir sera potentiellement le plus clair, le mieux organisé et synthétisé.

La clé pour réussir est d’être bien conscient des limites d’un cerveau humain (25 min max de concentration maximale par exemple) et des règles permettant la mémorisation (Répétition, message concentré sur quelques idées clés, « images » fortes…).

Mais ne nous y trompons pas, ce sont des méthodes illusoires, dangereuses. Elles donnent la sensation que tout est clair, que le message est passé, alors qu’il n’en est surement rien ! De plus, cette illusion touche autant l’émetteur que le receveur.

Pour ne rien arranger, la méthode en elle-même donne très peu de moyens de vérification, laissant les acteurs dans l’illusion. Plus tard, quand l’erreur apparaîtra, il ne restera qu’un « mais pourtant, je leur avais dit ! » impuissant.

Donc, même si leur utilisation est souvent inévitable et parfois pertinente, il faut toujours considérer une méthode affirmative comme un piège. Il faudra donc désamorcer ce piège par l’échange (reformulation) ou avec une autre méthode.

2/ Les méthodes « par exercices »

Pratiquons la théorie !

EXERCICES (QCM, questionnement, puzzle...)
Meilleure assimilation.
Le cerveau des participants est actif.
On reste souvent sur de la théorie.
Les participants doivent le faire vraiment.

Question posée à haute voix, QCM ou puzzle, cette catégorie inclut tout ce qui permet de s’approprier, de se tester et de réfléchir sur le savoir théorique en salle de formation ou dans les e-learnings.

Ces outils, par le fait que le cerveau de l’apprenant est actif, permettent une meilleure assimilation que les méthodes affirmatives. (Attention : « assimilation » ne veut pas forcément dire « appropriation », et encore moins utilisation dans le réel)

Encore faut-il que le stagiaire fasse réellement l’exercice, car il est souvent très facile d’obtenir la réponse sans avoir à réfléchir (en attendant qu’un autre réponde pour le présentiel, ou en appuyant sur le bouton « suivant » dans un e-learning).

Le risque ici est aussi de retenir l’erreur, plus que la bonne pratique. Car en cas d’erreur, c’est ce que l’apprenant a vu en premier et a trouvé lui-même qui s’inscrit dans son cerveau. Cet effet est parfois aggravé par la mise en évidence de l’erreur bien plus que de la bonne réponse (couleur rouge, lourde insistance du programme ou du formateur…). On rentre dans du « renforcement négatif » technique pédagogique excessivement peu efficace.

Il faut donc toujours se souvenir que c’est un exercice de découverte, d’apprentissage. Le stagiaire doit être amené progressivement et intelligemment à la bonne réponse, pas à l’erreur.

L’apprenant doit trouver lui-même la bonne réponse. 

N’ayez pas peur que le stagiaire s’ennuie par manque de challenge, la motivation à ce stade n’est pas dans la difficulté, mais dans la découverte d’une nouveauté. Rien n’empêche, plus tard, de recycler l’exercice en une version plus corsée pour l’évaluation.

3/ Les méthodes ludiques

La plus ancienne et la plus moderne des techniques pédagogiques.

LUDIQUES (Jeu, expérience, métaphore, démonstration...)
Fun (oui c'est important).
Permet de remettre en cause les habitudes.
Permet les prises de conscience.
Attention de rester concentré sur l'OP.
Contrôle partiel sur les conclusions.

Depuis que le vivant peut apprendre des comportements (admettons avec l’arrivée des mammifères, pour simplifier) le jeu est la manière dont les petits entraînent les techniques nécessaires à leur vie d’adulte. Aujourd’hui, pour notre espèce dont le cycle d’apprentissage n’est jamais terminé, on en (re)découvre l’utilité chez les adultes. Alors pour faire sérieux : on appelle ça « serious games ».

Le jeu est un lieu où l’on peut tester et prendre des risques, faire des erreurs sans conséquence, mais qui marque notre esprit.

C’est aussi un lieu où le stagiaire est fondamentalement acteur. Ni spectateur ni simple répétiteur de quelque chose inventé par d’autres (si le jeu est bon). Non seulement ça encourage l’initiative et ça responsabilise, mais ça fait du bien.

C’est aussi le lieu où l’émotionnel est le plus actif. Et dans notre cerveau, créer pour survivre et jouir, émotion veut dire mémorisation. Évidemment, il faut faire attention à ne pas dériver loin de notre objectif pédagogique par trop de jeux ou trop de « drama ».

A mes yeux, le ludique est souvent l’outil le plus fort à disposition et c’est très souvent le plus gratifiant pour le stagiaire et le formateur.

4/ Les méthodes « presque-vraies »

C’est en forgeant qu’on devient forgeron

PREQUES-VRAIES (Simulation, jeu de rôle, étude de cas, réalité virtuelle...)
Font de très bonnes évaluations de l'OP.
Très peu de décalage avec le réel.
Risque de retrouver les mauvais comportements.
L'échec y est plus grave.

Pas de secret de polichinelle ici :  la meilleure manière d’apprendre c’est encore de faire, et plus c’est proche du réel, mieux c’est. 

Quand un avion est trop dangereux pour le laisser piloter par un novice on utilise un simulateur. Quand on ne peut se permettre d’attendre une vraie crise pour apprendre à mener un entretien de recadrage on fait un jeu de Rôle. La réalité virtuelle, en devenir, ouvre ici des portes formidables.

Ironiquement, les limites de ces méthodes sont dans leurs forces. Du fait qu’elles sont trop proches du réel, elles peuvent mettre en échec les nouveaux (donc création de doute et de stress) et empêcher toute remise en question des anciens (puisque ça ressemble au quotidien, j’applique mes méthodes quotidiennes).

Elles font en revanche de très bonnes évaluations pour les compétences nouvellement acquises.

5/ Les méthode de partages

L’homme est un animal social

PARTAGES (Echange, discussion, témoignage...)
Risque de dérives vers du négatif inutile.
Très puissant avec les bonnes personnes.
On dois parler d'expérience et de vécu (pas d'opinion).
Nécessite souvent un plan B.

Les parties « limbiques » de notre cerveau, puisant dans notre esprit, font ce que le groupe attend de nous. Si un membre de notre « tribu » nous dit quelque chose : c’est que c’est vrai. Si deux membres de notre tribu nous le disent : alors on le fait. L’avis des pairs et de ceux que nous estimons comme des leaders est primordial dans nos choix.

Donc faire échanger, discuter entre collègues, retenir le témoignage d’un ainé est souvent la clé pour que le stagiaire veuille faire, veuille changer (et s’il veut, le reste suivra).

C’est simple, savoir que votre PDG bloque l’équivalent d’une semaine de son planning pour s’occuper des entretiens individuels annuels de ses collaborateurs directs (si si ça arrive) aura toujours plus d’impact sur vous que tous les arguments d’un formateur en management.

Affirmatives, Exercices, Ludiques, Presque-vraies, Partages

Voilà les 5 M de la pédagogie.

Plus qu’à espérer que cela vous sera utile. Si vous souhaitez que je vous envoie les slides PPT de présentation des 5 méthodes ou le patron pour vous confectionner un puzzle comme celui que l’on voit sur les photos, n’hésitez pas à me le demander par mail.

Au plaisir d’échanger avec vous sur la pédagogie.